Licenciement pour faute grave : tout ce que vous devez savoir

Dernière mise à jour le 13 février 2025 · 9 min

Le licenciement pour faute grave est une mesure souvent redoutée, à la fois par les salariés et les employeurs. Quand un comportement ou un acte met à mal la confiance et le fonctionnement de l’entreprise, cette rupture immédiate du contrat de travail peut s’imposer. Mais qu’est-ce qui caractérise réellement une faute grave ? Quelles sont ses conséquences, la procédure et les recours possibles pour le salarié ?

La faute grave désigne un comportement ou un acte du salarié d’une gravité telle qu’il rend impossible le maintien de la relation de travail, même temporairement. Ce type de faute porte atteinte aux obligations professionnelles du salarié ou à la confiance de l’employeur, au point de justifier une rupture immédiate du contrat de travail.

En droit du travail français, les fautes commises par un salarié sont classées en trois catégories principales, selon leur gravité et leurs conséquences :

• Faute simple : Manquement du salarié à ses obligations professionnelles, sans rendre impossible son maintien dans l’entreprise. Cela peut inclure des retards répétés ou des négligences dans le travail. En cas de licenciement pour faute simple, le salarié a droit à un préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés, à condition de respecter les critères requis.

• Faute grave : Comportement du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle peut résulter d’absences injustifiées prolongées, d’un abandon de poste ou encore d’injures envers l’employeur. Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais le salarié conserve son indemnité compensatrice de congés payés.

• Faute lourde : Faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, comme un sabotage ou une divulgation d’informations confidentielles. Le licenciement pour faute lourde entraîne la perte du préavis et de l’indemnité de licenciement. Toutefois, le salarié conserve son indemnité compensatrice de congés payés, et il peut également être condamné à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé.

Les motifs de licenciement pour faute grave ne sont pas définis de manière précise dans le Code du travail, cependant, la jurisprudence a permis d'identifier plusieurs situations typiques où la faute grave est reconnue.

Parmi ces motifs, on retrouve souvent :

• Les absences injustifiées ou l'abandon de poste

• Le refus d'obéir aux consignes de l'employeur

• Les comportements menaçants ou inappropriés

• Le vol de matériel ou de ressources appartenant à l’entreprise

• L'état d'ébriété sur le lieu de travail

• Le non-respect des consignes de sécurité

Chaque situation est examinée en fonction du contexte : l’ancienneté du salarié, son poste, les circonstances entourant les faits ou encore l’impact sur l’entreprise. Ainsi, un acte considéré grave dans une entreprise peut ne pas l’être dans une autre.

La procédure de licenciement pour faute grave repose sur plusieurs étapes précises, car elle implique des conséquences importantes pour le salarié et l’employeur. Voici comment cela se déroule.

1. Mise à pied conservatoire

Lorsqu’un employeur estime qu’un salarié a commis une faute grave rendant son maintien dans l’entreprise impossible, il peut appliquer une mise à pied conservatoire. Cela signifie que le salarié quitte immédiatement son poste sans rémunération jusqu’à la fin de la procédure. Cependant, cette mise à pied n’est pas obligatoire, l’absence de cette mesure ne remet pas en cause la validité du licenciement.

Si le salarié souhaite contester la mise à pied, il devra attendre la notification officielle de son licenciement pour en contester les motifs ainsi que les conséquences financières.

💡 À savoir : la mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec une mise à pied disciplinaire, qui est une sanction définitive.

2. Convocation à un entretien préalable

L’étape suivante consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable. L’employeur doit notifier cette convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Un délai de 5 jours ouvrables minimum doit être respecté entre la remise de la convocation et la date de l’entretien. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est automatiquement prolongé au prochain jour ouvrable.

La lettre doit contenir plusieurs informations :

• La date, l’heure et le lieu de l’entretien

• Les faits reprochés au salarié

• La possibilité pour le salarié de se faire accompagner par une personne de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur

Lors de l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés au salarié et recueille ses explications. La présence du salarié à l’entretien n’est pas obligatoire et son absence ne constitue pas une faute.

3. Notification du licenciement

Après l’entretien, l’employeur doit notifier sa décision de licenciement dans un délai strict. La lettre de licenciement doit être envoyée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard dans un délai d’un mois. Si ce délai d’un mois n’est pas respecté, le licenciement peut être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts.

La lettre doit détailler précisément les faits reprochés au salarié afin qu’il comprenne les raisons de la décision. Par exemple, en cas d’absences injustifiées, la lettre doit mentionner les jours d’absence concernés.

L’employeur doit ensuite remettre au salarié ses documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte et attestation pour France Travail.

Le licenciement pour faute grave entraîne des conséquences importantes pour le salarié. Voici les principales conséquences à connaître.

1. Fin immédiate du contrat

Lorsque le salarié est licencié pour faute grave, son contrat prend fin à la date de notification du licenciement. Contrairement à un licenciement classique, aucun préavis n’est exécuté, ce qui signifie que le salarié quitte immédiatement l’entreprise.

2. Absence de certaines indemnités

Le salarié perd le droit à :

• L’indemnité de licenciement : Quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, cette indemnité n’est pas versée, sauf si des dispositions spécifiques sont prévues par la convention collective.

• L’indemnité compensatrice de préavis : Étant donné que le préavis n’est pas réalisé, aucune compensation financière ne lui est attribuée pour cette période.

3. Solde de tout compte

Même en cas de faute grave, l’employeur doit remettre au salarié son solde de tout compte. Cela inclut les éventuels salaires impayés et les congés payés non pris, qui doivent être indemnisés. Ce solde doit être versé à la fin du contrat, accompagnées des documents de fin de travail.

4. Accès aux allocations chômage

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, un licenciement pour faute grave ne prive pas le salarié du droit au chômage. Cette situation est reconnue comme une perte involontaire d’emploi. Pour bénéficier de cette indemnisation, il faut toutefois respecter les conditions habituelles : avoir travaillé au moins 6 mois (ou 130 jours) au cours des 24 derniers mois précédant la rupture.

Le calcul du solde de tout compte après un licenciement pour faute grave se fait en tenant compte des sommes réellement dues au salarié. Voici comment procéder étape par étape :

1. Rémunération du mois en cours : L'employeur doit payer le salaire correspondant aux jours travaillés jusqu'à la date de rupture du contrat. Par exemple, si le licenciement a lieu le 15 du mois, le salarié reçoit le paiement pour les 15 jours travaillés.

2. Heures supplémentaires non payées : Si des heures supplémentaires ont été effectuées mais pas encore rémunérées, elles doivent être ajoutées au solde. Le salarié devra fournir des preuves si ces heures n’ont pas été comptabilisées.

3. Primes et bonus dus : Toutes les primes ou bonus habituels qui n’ont pas encore été versés doivent être inclus. Cela peut concerner, par exemple, une prime trimestrielle ou un bonus annuel au prorata du temps travaillé.

4. Indemnité compensatrice de congés payés : Si le salarié n’a pas utilisé tous ses jours de congés, l’employeur doit les convertir en indemnité. Cette indemnité est calculée selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié : soit 10 % de la rémunération brute perçue sur la période de référence, soit une évaluation sur la base des salaires qu’il aurait reçus en restant en poste.

5. Prime de non-concurrence (si applicable) : Si le contrat prévoit une clause de non-concurrence et que l’employeur décide de l’activer, la prime associée est due. Cependant, cette somme n’est généralement pas incluse dans le solde de tout compte, car elle est versée séparément après la rupture.

Pour contester un licenciement pour faute grave, le salarié peut engager une procédure devant le Conseil de prud’hommes, l’organisme chargé de trancher ce type de litige. Cette démarche permet de vérifier si les motifs avancés par l’employeur justifient réellement une telle décision. Le salarié peut faire valoir plusieurs arguments, notamment une erreur dans la procédure suivie, une appréciation exagérée de la gravité de la faute ou encore l’absence de véritable cause pour justifier la rupture du contrat.

Lors de l’examen du dossier, les juges vont analyser les faits reprochés au salarié et évaluer si ceux-ci rendaient effectivement impossible la poursuite de la collaboration. Si l’argument de la faute grave ne tient pas, le licenciement peut être requalifié en licenciement pour faute simple, ce qui ouvre la voie à des indemnités qui avaient été initialement refusées, comme l’indemnité de licenciement ou celle compensant le préavis.

Dans certains cas, le Conseil de prud’hommes peut également décider la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si cela n’est pas possible ou souhaité, une compensation financière peut être accordée pour réparer le préjudice subi. Ces dommages peuvent inclure une indemnisation pour le manque à gagner et, parfois, pour le préjudice moral.

Si le licenciement viole une loi ou une liberté fondamentale, comme en cas de discrimination ou de harcèlement, il peut être annulé. Le salarié dispose alors d’un délai plus long pour agir et obtenir réparation.

Le salarié licencié pour faute grave a-t-il droit à un préavis ?

Un salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à un préavis. Le contrat de travail est rompu immédiatement à la date de notification du licenciement, car la faute grave rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Quelles sont les indemnités à verser suite à un licenciement pour faute grave ?

En cas de licenciement pour faute grave, seules les indemnités compensatrices de congés payés non pris sont dues. Le salarié ne reçoit ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis, car la rupture du contrat est immédiate.

Est-il possible de toucher le chômage en cas de licenciement pour faute grave ?

Un salarié licencié pour faute grave peut toucher le chômage. Ce type de licenciement est considéré comme une perte involontaire d'emploi. Il doit cependant remplir les conditions habituelles : avoir travaillé au moins 6 mois (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois.