CDD multi-remplacement : le guide complet

Dernière mise à jour le 9 avril 2025 · 5 min

Dans un monde du travail en constante évolution, les entreprises doivent faire preuve de flexibilité pour gérer les absences de leurs salariés. Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) multi-remplacement offre une solution innovante pour remplacer plusieurs salariés absents simultanément ou successivement. Ce guide explore en détail le CDD multi-remplacement, ses conditions, ses avantages et ses limitations, pour vous aider à mieux comprendre cette option pratique pour les employeurs et les salariés.

Le CDD multi-remplacement est une forme spécifique de CDD, conçu pour permettre à un employeur de remplacer plusieurs salariés absents avec un seul contrat. Ce type de contrat est particulièrement utile dans les entreprises où les absences simultanées ou successives de plusieurs employés peuvent perturber le fonctionnement normal.

Ce type de contrat a été introduit de façon expérimentale par un décret suite à la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 (article 6), pour une durée de 2 ans jusqu’au 13 avril 2025. Habituellement, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être instauré que pour le remplacement d’un seul salarié.

Un CDD multi-remplacement peut être utilisé pour diverses raisons, par exemple : 

• Remplacer un salarié absent (maladie, maternité, congés…)

• Pour des emplois saisonniers

• Dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI

• Pour une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise

• Pour des missions à l’étranger

Pour mettre en place un CDD multi-remplacement, quelques conditions s’appliquent : 

• Le contrat doit comporter tous les noms, prénoms et qualifications professionnelles des salariés remplacés

• Le contrat doit comporter le motif de la mise en place du CDD

• La durée de remplacement doit être indiquée pour chaque salarié remplacé

• Le CDD doit être mis en place sur une durée précise

Pour mettre en place un CDD multi-remplacement, il faut également que l’entreprise en question fasse partie des secteurs éligibles. Les secteurs éligibles sont définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023, dans lequel on peut y retrouver par exemple les secteurs suivants :

• Plasturgie

• Propreté et nettoyage

• Industries alimentaires

• Restauration collective

• Services à la personne

• Économie sociale et solidaire

• Sport et équipements de loisir

• Tourisme en zone de montagne

• Sanitaire, social et médico-social

• Transports routiers et activités auxiliaires

• Commerce de détail et de gros prédominance alimentaire

Si les qualifications et les fonctions du salarié en CDD multi-remplacement sont similaires à celles du salarié en CDI qu’il remplace, la rémunération ne peut être inférieure à celle du salarié en CDI. Ainsi, si le remplacement prend fin et s'ensuit d’un remplacement d’un autre salarié, le salaire doit être revu et ajusté en fonction du salarié qu’il remplace.

Lorsqu'un salarié en CDD remplace plusieurs employés, son bulletin de paie doit indiquer les différentes périodes de remplacement ainsi que le nombre d'heures de travail effectuées.

En général, la durée maximale d’un CDD, renouvellement compris, est de 18 mois. Néanmoins, cette limite peut-être étendue à 24 mois dans certains cas spécifiques (mission à l’étranger, projets temporaires…). 

Le contrat doit clairement spécifier la durée de chaque période de remplacement et les motifs des absences des salariés concernés. Si la durée exacte de l'absence d'un salarié n'est pas connue au moment de la signature du contrat, le CDD peut être conclu pour une durée minimale, avec une mention précisant qu'il prendra fin au retour du salarié remplacé.

En fin de contrat, le salarié a droit à une prime de précarité comme pour les CDD classiques.

Le renouvellement d’un CDD multi-remplacement est possible, mais il doit également respecter les dispositions légales. Un CDD peut être renouvelé deux fois, à condition que la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne dépasse pas la limite maximale autorisée.

Le renouvellement doit être formalisé par un avenant au contrat initial, précisant les nouvelles périodes de remplacement et les salariés concernés. Cet avenant doit être signé avant l’expiration du contrat en cours pour éviter toute interruption dans l’emploi du salarié en CDD.

Y a-t-il une limite au nombre de salariés absents qu'un salarié en CDD peut remplacer ?

Non, il n'y a pas de limite légale au nombre de salariés absents qu'un salarié en CDD peut remplacer. Le contrat de CDD multi-remplacement permet de couvrir plusieurs absences successives ou simultanées, à condition que les remplacements soient clairement définis et justifiés dans le contrat. Toutefois, chaque période de remplacement doit être spécifiquement mentionnée, avec les noms des salariés absents et les motifs de leurs absences. L’employeur se doit de veiller à ce que toutes les conditions légales soient respectées pour éviter toute requalification du contrat en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Quelles sont les primes à la fin d’un CDD ?

À la fin d'un CDD, le salarié perçoit généralement une indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité, équivalente à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Cette indemnité peut être réduite à 6 % si un accord de branche ou d'entreprise le prévoit. De plus, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 10 % de la rémunération totale brute s'il n'a pas pu prendre ses congés pendant la durée du CDD. Ces indemnités sont versées avec le dernier salaire et doivent apparaître sur le bulletin de paie.

Quand est-ce qu'un contrat de remplacement devient un CDI ?  

Un contrat de remplacement peut être requalifié en CDI si certaines conditions légales ne sont pas respectées. Par exemple, si le CDD dépasse la durée maximale autorisée, s'il est renouvelé au-delà des limites légales, ou si les motifs de remplacement ne sont pas clairement spécifiés ou justifiés. Si un salarié en CDD continue de travailler après la date de fin prévue sans avoir signé un avenant ou un nouveau contrat, la relation de travail peut également être considérée comme un CDI.