Abandon de poste CDD : conséquences, procédure et risques

Dernière mise à jour le 5 février 2025 · 6 min

L’abandon de poste en CDD est une situation délicate qui peut avoir de lourdes conséquences tant pour le salarié que pour l’employeur. Entre suspension de salaire, rupture anticipée du contrat et impact sur les droits au chômage, les enjeux sont nombreux. Découvrez tout ce que vous devez savoir sur l’abandon de poste en CDD.

Un abandon de poste en CDD (Contrat à Durée Déterminée) se caractérise par l'absence injustifiée et prolongée d'un salarié à son poste de travail, sans autorisation préalable de l'employeur. Contrairement au CDI (Contrat à Durée Indéterminée), où l'abandon de poste peut être assimilé à une démission, le CDD ne permet pas une telle présomption. En effet, les motifs valables pour une rupture anticipée d'un CDD sont strictement encadrés par la loi.

Un CDD ne peut pas être rompu librement avant son terme, sauf dans certains cas bien définis. Voici les motifs acceptés par la loi :

1. Un accord entre l’employeur et le salarié : Si les deux parties tombent d’accord pour mettre fin au contrat, la rupture est possible à tout moment. Cet accord doit être formalisé pour éviter tout litige.

2. Une faute grave : Si l’un des deux commet une faute suffisamment sérieuse pour rendre impossible la poursuite du contrat (comme un manquement important aux obligations professionnelles), l’autre peut décider d’y mettre un terme.

3. Un cas de force majeure : Un événement extérieur, imprévisible et insurmontable (comme la fermeture définitive de l’entreprise) peut justifier l’arrêt immédiat du contrat.

4. L’inaptitude du salarié : Si un médecin du travail déclare que le salarié n’est plus en mesure d’exercer ses fonctions et qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut rompre le contrat.

5. L’embauche en CDI : Le salarié peut quitter son poste avant la fin du CDD s’il trouve un emploi en CDI. Il doit alors respecter un préavis d’au maximum deux semaines, sauf si son contrat prévoit d’autres conditions.

En dehors de ces situations, rompre un CDD de manière anticipée expose à des sanctions, notamment une indemnisation de l’autre partie.

Un salarié en CDD qui abandonne son poste cesse immédiatement de percevoir son salaire. 

L’employeur peut décider de rompre le contrat pour faute grave, ce qui prive le salarié de son indemnité de fin de contrat. S’il ne met pas fin au CDD, le contrat reste en vigueur, empêchant le salarié de travailler ailleurs et de percevoir des allocations chômage. L’employeur peut aussi demander une compensation financière si l’absence désorganise l’entreprise. En revanche, une rupture pour faute grave permet généralement d’ouvrir des droits au chômage.

Compte tenu de ces conséquences, il est généralement préférable pour un salarié en CDD souhaitant mettre fin à son contrat de rechercher une solution amiable avec l'employeur, telle qu'une rupture anticipée d'un commun accord.

L’employeur peut suspendre immédiatement le salaire du salarié absent sans justification, mais le contrat reste en place tant qu'il n'est pas officiellement rompu. Cette situation peut perturber l'organisation de l'entreprise, nécessitant une réaffectation des tâches ou même l'embauche temporaire d'un remplaçant.

Si l'absence se prolonge, l'employeur a la possibilité d'engager une procédure de rupture anticipée du contrat pour faute grave. Cette démarche lui permet de ne pas verser l’indemnité de fin de contrat, mais il devra tout de même fournir les documents de fin de contrat, comme le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail.

Dans certains cas, l’abandon de poste peut causer un tort à l’entreprise, notamment si le salarié occupait un poste clé ou si son absence entraîne une perte financière. L’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes pour demander une compensation.

Lorsqu'un salarié en CDD abandonne son poste, l'employeur doit suivre une procédure précise pour rompre le contrat de manière anticipée. La première étape consiste à envoyer une mise en demeure, généralement par courrier recommandé, afin de demander des explications sur l'absence et d'exhorter le salarié à reprendre son travail dans un délai donné. Cette démarche permet d'éviter toute ambiguïté et d'offrir au salarié une chance de se justifier.

Si l'absence se prolonge sans réponse, l'employeur peut envisager des mesures disciplinaires, qui varient en fonction de la situation. Il peut opter pour un avertissement ou une mise à pied. Toutefois, si l'abandon est considéré comme suffisamment sérieux pour compromettre le bon fonctionnement de l'entreprise, il peut être qualifié de faute grave. Cette qualification permet de mettre fin au CDD avant son terme.

Pour cela, l'employeur doit respecter une procédure disciplinaire stricte. Il commence par convoquer le salarié à un entretien préalable, durant lequel ce dernier a l'opportunité d'exposer sa version des faits. Si la décision de rupture est maintenue, elle doit être notifiée par écrit, en précisant le motif et les conséquences sur le contrat. Contrairement à une rupture conventionnelle, cette rupture ne s’accompagne pas d’un préavis ni d’indemnités, sauf pour les congés payés non pris.

Lorsqu'un salarié en CDD abandonne son poste, l'employeur ne peut pas rompre immédiatement son contrat. Il doit d'abord respecter une procédure bien encadrée par la loi. Une fois l'absence constatée, il dispose d’un délai de deux mois pour engager une sanction disciplinaire, y compris une rupture du contrat pour faute grave. Passé ce délai, toute sanction devient caduque.

Avant de mettre fin au CDD, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il n’existe pas de durée minimale imposée entre l’envoi de cette convocation et la rupture effective du contrat, mais un délai raisonnable doit être observé pour permettre au salarié de recevoir la lettre et d’y répondre. Après l’entretien, la décision de rupture ne peut être prise ni trop rapidement ni trop tardivement : elle doit intervenir au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après.

L'abandon de poste en Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut entraîner plusieurs risques juridiques pour le salarié. 

L'un des principaux est la possibilité pour l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes afin de réclamer des dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat. En effet, sauf dans certains cas spécifiques (faute grave de l'employeur, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou accord entre les parties), le salarié en CDD ne peut pas rompre son contrat avant son terme sans justification valable. Un abandon de poste est considéré comme une rupture anticipée injustifiée, exposant ainsi le salarié à des poursuites devant le conseil de prud'hommes. 

Un abandon de poste en CDD met-il fin automatiquement au contrat ?

Un abandon de poste en CDD ne met pas fin automatiquement au contrat. L'employeur doit engager une procédure pour rupture anticipée, généralement pour faute grave. Dans ce cas, le salarié perd son indemnité de fin de contrat mais peut toucher le chômage, étant considéré comme privé involontairement d'emploi.

Est-il possible de toucher le chômage suite à un abandon de poste en CDD ?

Oui, mais cela dépend de la réaction de l'employeur. S'il rompt le CDD pour faute grave, le salarié peut toucher le chômage sous conditions. Si l'abandon est considéré comme une démission, aucune allocation n'est versée, sauf réexamen après 121 jours de chômage non indemnisé.

Comment toucher son solde de tout compte après un abandon de poste ?

Pour récupérer son solde de tout compte après un abandon de poste en CDD, il faut attendre la rupture officielle du contrat. L'employeur doit d'abord mener la procédure disciplinaire, puis remettre les documents de fin de contrat. Une fois licencié, le salarié peut demander son solde directement à l’entreprise.